Management - Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG
ursprünglich: Antidiskriminierungsgesetz ADG

Tipp zum Seminar

Konsequente Führung.

Stellen Sie sich vor, einer Ihrer Mitarbeiter fände halbwegs stichhaltige Argumente dafür, dass er in Ihrem Unternehmen diskriminiert worden wäre. Stellen Sie sich weiter vor, Ihr Unternehmen wäre dann an der Reihe, vor Gericht zu beweisen, dass dies nicht der Fall gewesen wäre. Sie meinen, dass dies für Sie kein Problem wäre? Dann lesen Sie unbedingt weiter!

Fallbeispiel: Neueinstellung.

Sie lehnen eine Bewerberin ab, weil sie ungenügend qualifiziert ist. Ein halbes Jahr später erfährt die abgelehnte Bewerberin per Zufall von einem Gerücht in Ihrem Dorf, dass in Ihrem Unternehmen nur Männer eingestellt würden. Sie wird Klage einreichen wegen Ungleichbehandlung und dies mit dem Gerücht zu untermauern versuchen. Das Gericht wird Sie jetzt möglicherweise dazu auffordern, nachzuweisen, dass Ihre Auswahl diskriminierungsfrei erfolgt ist.

Wären Sie dazu nach einem halben Jahr noch in der Lage? Besser wär's! Der Europäische Gerichtshof schlägt drastische Strafen für Vergehen gegen das Anti-Diskriminierungs-Gesetz vor. Das kann so weit gehen, dass wirtschaftliche Nachteile, die Ihre abgelehnte Bewerberin wegen anerkannter Diskriminierung erlitten hat, bis zu deren 65. Lebensjahr hochgerechnet werden können.

Ergebnisse des Fallsbeispiels.

Im Umgang mit Diskriminierung sitzen die Mitarbeiter künftig an einem längeren Hebel als bisher: die Last des Beweises ist fast umgekehrt worden.

Das Argument der Diskriminierung wird künftig verschärft Einsatz finden, weil es aus Sicht des Mitarbeiters rentabel ist.

Nachgewiesene Diskriminierung wird empfindlichst mit Strafen und Schadensersatzforderungen belegt werden.

Schwerpunkte.

Neben der Neueinstellung gibt es noch eine Reihe bevorzugter Fälle, in denen sich Mitarbeiter künftig oft auf das Antidiskriminierungs-Gesetz berufen werden:

Alle Personalprozesse, die eine Auswahl beinhalten.

Wenn eine vom Mitarbeiter beabsichtigte Karriere nicht stattfindet.

Wenn Mitarbeitern scheinbar notwendige  Entwicklungsmaßnahmen, z.B. Schulungen, vorenthalten werden.

In Kritikgesprächen.

Bei Kündigungen.

Kriterien

Schon bisher waren im Grundgesetz verankert:

Neu hinzugekommen sind:

Neu ist auch, dass eine von Diskriminierung betroffene Person ihr Klagerecht an einen Verband veräußern kann, der das Recht des Betroffenen wahrnehmen wird. Derartige Verbände werden sich wohl auch im gewerkschaftlichen Umfeld gründen. Dies bietet nach meinem Eindruck den schwächelnden Gewerkschaften einen neuen Ansatzpunkt, ihren Mitgliedern wieder Stärke und Nutzen nachzuweisen. Mit reichlichem Gebrauch dieser Regelung ist also zu rechnen.

Maßnahmen.

Diskriminierungsfreie Auswahlverfahren, z.B. zertifizierte Software für das Matching verwenden bzw. Auswahlverfahren an Personalberater und Personalservice-Unternehmen vergeben.

Gründe für Auswahl und Ablehnung festhalten.

Personalprozesse dokumentieren.

Führungsmaßnahmen dokumentieren.

Mitarbeiterbedingte Kündigungen erst nach vorangegangenen strukturierten und protokollierten Kritikgesprächen.

Mitarbeiter, die mit Personal umgehen, schulen und sensibilisieren.

Ein wichtiger Schritt

Ein Unternehmen kann sich vom Damokles-Schwert des Diskriminierungsvorwurfs weitgehend freikaufen, wenn es nachweist, dass alle Personen, die mit Mitarbeitern umgehen im diskriminierungsfreien Umgang mit Menschen geschult sind.

Unser Angebot

Gemeinsam mit erfahrenen Partnern beraten wir Sie, wie Sie am besten mit den Folgen des Gleichbehandlungsgesetzes klarkommen können. Einer unserer Partner vertreibt eine zertifizierte Software zur Mitarbeiterauswahl. Last but not least bieten wir Ihnen Schulungen und Vorträge, in denen wir auch den kritischen Umgang mit Mitarbeitern ohne Diskriminierung praktisch üben. Sprechen Sie uns per eMail an Service@Martin-Adler.org an.

Passendes Training:

Konsequente Führung.

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